一、案情简介

肖某原系诺基亚公司员工，岗位为系统工程师，双方订立了起始期为2017年8月1日的无固定期限劳动合同。2020年9月11日，诺基亚公司以旷工为由向肖某发出《解除劳动合同通知书》，于当日与其解除劳动合同。肖某不服该解除决定，向北京市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）提出仲裁申请，要求诺基亚公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等。该案经过仲裁、一审、二审程序，均认定诺基亚公司的解除行为违法，并裁判诺基亚公司向肖某支付违法解除劳动合同赔偿金等款项。庭审中，双方当事人均认可：肖某离职前12个月平均工资为33978.39元，其于2021年4月6日从诺基亚公司领取了《离职证明》。

关于迟至2021年4月6日肖某才领取《离职证明》的原因，诺基亚公司主张，因解除劳动合同等事宜双方存在争议，肖某认为公司发放给其使用的电脑中存有涉及争议的文件，故在离职时拒绝交还该电脑，并拒绝办理离职手续，故也未办理领取《离职证明》手续。2021年3月18日、31日，肖某向其发电子邮件要求开具《离职证明》，其向肖某回复要求根据相关制度规定走离职流程办理，2021年4月6日肖某到公司领取了该《离职证明》。肖某认为，开具《离职证明》是诺基亚公司的义务，不需要其催促和签字，诺基亚公司要求办理的交接其均已办理完毕，其已经离职，所谓的离职流程对其没有约束力。

为证明因诺基亚公司未依法及时开具《离职证明》给其造成重大损害，肖某主要提交了下列证据：案外公司于2020年10月30日发出的《录用通知书》，于2021年3月31日发出的《取消录用通知书》及肖某与该公司董事长徐某的相关微信聊天记录以及相关社保缴费及个税缴纳查询记录，拟证明因诺基亚公司未及时开具《离职证明》导致肖某错失上述月薪15万元的工作机会，且从诺基亚公司离职后一直处于失业状态造成社保损失等。仲裁过程中，肖某认可与徐某系校友，两人较为熟悉。诺基亚公司对上述涉就业机会证据真实性表示无法确认，对上述全部证据的证明目的均不予认可，并认为，肖某在2021年3月18日即发送电子邮件要求开具离职证明，早于其在一审庭审提出，诺基亚公司没有任何拒绝或阻挠开具离职证明的意思表示，肖某提供的《取消录用通知书》无法证明其无法入职的原因是因为其公司未开具《离职证明》。

肖某向一审法院起诉请求：要求诺基亚公司赔偿肖某自2021年9月1日起到本案最终法律裁判文书形成日止，肖某再就业前所有收入损失。

来源：（2022）京02民终8345号

二、争议焦点

劳动者能否因用人单位未及时开具离职证明而请求损失赔偿？

三、裁判要旨

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该条第二款同时规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。由此不难看出，在员工离职时，劳资双方互负义务，均应本着诚信善意，便利对方在劳动关系解除后的工作安排。

本案中，诺基亚公司既未主动在发出《解除劳动合同通知书》的合理期限内向肖某开具离职证明，亦未在肖某2021年3月18日明确提出开具离职证明要求时及时解决，对此，诺基亚公司辩称是因为肖某未按照公司规定交还办公电脑并办理离职手续，且公司出具离职证明有专门部门负责需依据规定流程办理，公司不存在拒绝或阻挠的意思表示或行为。法院认为，该抗辩意见虽然从公司管理上看具有一定道理，但不符合上述法律规定体现的精神，不能据此免除公司依法及时向员工开具离职证明的法定义务，诺基亚公司客观上存在怠于履行法定义务的事实。《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，肖某的举证尚不足以证明其主张的就业机会丧失及失业相关的社保等损失，与诺基亚公司怠于出具离职证明具有直接的因果关系，故肖某主张的2020年12月1日至本案终审裁判文书生效之日的基本工资损失金额、社保公积金费用等诉讼请求，依据不足，法院不予支持。鉴于诺基亚公司怠于开具离职证明的行为，客观上会对肖某再就业产生一定影响，法院综合考虑迟延开具的情形、肖某离职前的工资水平等因素，结合本案具体案情，酌定诺基亚公司给予肖某一定金额的赔偿。据此，判决：一、于判决生效之日起七日内，诺基亚公司赔偿王某因怠于开具离职证明给其造成的经济损失35 000元；二、驳回王某的其他诉讼请求。

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该条第二款同时规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。上述法律对于用人单位在与劳动者解除或者劳动合同负有向劳动者出具相关证据进行了明确规定，且该项义务的履行并不以劳动者主动提出开具要求作为前提。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。根据本案查明的事实，诺基亚公司在向肖某发出解除劳动合同通知书后，确未在合理期限内向肖某开具离职通知，一审法院据此认为客观上存在怠于履行上述法定义务，并据此判令其赔偿肖某合理损失并无不当。诺基亚公司持原审答辩意见提出上诉，本院不予采纳。

关于赔偿的金额问题，首先，虽然诺基亚公司未及时开具离职证明可能造成其暂时无法按照约定入职下家公司，但并非完全阻碍了王某以其他相对灵活的方式劳动并获得收入，且在诺基亚公司已于2021年4月向其开具离职证明的情况下，其已经具备入职新单位再就业的条件，其主张至今未能就业与诺基亚公司未及时开具离职证明之间不存在必然因果关系；其次，在劳动者与用人单位劳动关系解除的情况下，用人单位已无继续为劳动者缴纳社会保险的法定义务，王某在与诺基亚公司解除劳动关系后，应当根据个人再就业情况，合理确定社会保险缴纳的方式，其以诺基亚公司未为其及时开具离职证明为由，要求支付离职后单位应缴纳的社会保险，缺乏充分依据；再次，其在本案中主张按照月薪15万元标准计算9个月工资损失，其所主张工资标准畸高于其从诺基亚公司离职前12个月的平均工资水平，故其主张数额缺乏合理性。综上，一审法院考虑诺基亚公司未及时向王某开具离职证明，对王某及时实现再就业的影响，综合迟延开具时间、王某离职前工资水平等，酌予确定的金额并无不当。

四、案例评析

《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。由此可知，用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同时负有出具相关证明的义务，且从立法目的（也即便利劳动者在劳动关系解除后的工作安排）上来看，该项义务的履行不应以劳动者主动提出开具要求作为前提。

本案中，诺基亚公司既未主动在发出《解除劳动合同通知书》的合理期限内向肖某开具离职证明，亦未在肖某明确提出开具离职证明要求时及时解决，尽管对此，诺基亚公司辩称“肖某未按照公司规定交还办公电脑并办理离职手续，且公司出具离职证明有专门部门负责需依据规定流程办理，公司不存在拒绝或阻挠的意思表示或行为”，但这仍无法改变诺基亚公司客观上存在怠于履行法定义务的事实。故法院认为，上述抗辩意见无法免除公司依法及时向员工开具离职证明的法定义务。在此基础之上，结合《劳动合同法》第八十九条规定“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，肖某有权就用人单位未及时向劳动者出具解除或终止劳动合同书面证明的行为请求用人单位赔偿损失。

但与此同时，劳动者需就其主张对用人单位过错与其无法就业之间的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额承担举证责任。具体可参考《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》中的相关内容：“41、解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，造成劳动者无法就业的，劳动者请求用人单位赔偿损失的，如何处理？劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的，应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。”

本案中，肖某的举证尚不足以证明其主张的就业机会丧失及失业相关的社保等损失，与诺基亚公司怠于出具离职证明具有直接的因果关系，故对于肖某关于2020年12月1日至本案终审裁判文书生效之日的基本工资损失金额、社保公积金费用等的诉讼请求，法院并未予以支持。但鉴于诺基亚公司怠于开具离职证明的行为，客观上会对肖某再就业产生一定影响，法院综合考虑迟延开具的情形、肖某离职前的工资水平等因素，结合本案具体案情，最后酌定诺基亚公司给予肖某一定金额的赔偿。