关联企业间灵活用工模式的出现，在降低企业用工成本、提高劳动用工市场活力的同时，也给劳动者权益保护、劳动用工市场秩序维护、劳动争议纠纷案件办理带来了新的挑战。关联企业混同用工情况下，劳动关系认定、劳动合同签订、工作年限计算以及劳动法责任承担等问题，是摆在劳动争议审判实践面前的几大难题。本文以现有法律规范为基础，借鉴各地司法实践经验，就关联企业用工问题的裁判思路及审判规则，尝试提出可行性建议。
一、分析样本要述
实践中，关联企业出于追求共同利益、转变经营策略、降低劳动用工成本、逃避用工责任等考虑，常常会在内部流转劳动力，使得劳动者同时、交叉或交替为各关联企业提供劳动，突破了一名劳动者一定时间段内仅为一家用人单位提供劳动的传统用工模式，为相关劳动争议案件的审理带来新的挑战。
从案件数量看，N市早在2011年开始出现涉及关联企业用工问题的劳动争议案件，2011至2015年间该类案件整体数量不多，各年度分别判决结案2件、1件、20件、29件、32件。2016年起，该类劳动争议案件数量激增且长期保持在较高数目，2016年至2022年，分别平均结案77件、109件、71件、112件、153件、43件。
从案由来看，涉关联企业用工问题的劳动争议案件主要集中在确认劳动关系及追索劳动报酬、经济补偿金、赔偿金纠纷中，以经济补偿金、赔偿金纠纷为主，且复合型案由（一个案件涉及多种案由）比较多见。2011年至2022年判决结案的649件案件中，案由［1］包含经济补偿金、赔偿金纠纷的506件，占比78%；案由包含追索劳动报酬纠纷的230件，占比35.44%；案由包含确认劳动关系纠纷的27件，占比4.16%。
二、涉诉关联企业用工的基本情况
（一）企业类型
因相互影响及控制因素的不同，涉用工争议的关联企业可以分为以下几类：
1.兄弟企业，即投资人或实际控制人、主要管理人员完全或部分相同的企业法人。该类关联企业相互之间是平行的，但各企业包括人事、财务等内部管理往往都受投资人或实际控制人、主要管理人员的统一调配。
2.母子公司或总分公司。子公司和分公司系母公司、总公司依法设立的市场主体，其虽然可以独立作为用人单位进行劳动用工，但由于存在投资和控制关系，母公司或总公司常常干预甚至控制子公司或分公司的劳动用工。
3.集团公司，即企业集团，由母公司、子公司、参股公司以及其他成员单位组建而成。［2］集团公司出于业务发展、节约用工成本、规避法律风险等考虑，常常建立统一的人力资源管理机制，并将劳动者的劳动合同主体、工作地点、工资支付主体、社会保险缴纳主体等事项分散安排到不同公司，且实际要求劳动者交替或同时为不同的公司提供劳动，有意或无意地模糊用工主体。
（二）用工模式
传统用工模式下，是一个劳动者自主决定在一定期限内向一家用人单位提供劳动。与传统用工模式相比，关联企业间的用工形态在劳动者招用、管理、流动及工资发放、社会保险缴纳等方面都有突破。实践中，常见的关联企业用工模式主要包括以下几种情形。
1.独立用工但人事管理混同模式。一名劳动者自始至终仅为一家用人单位提供劳动，受该用人单位管理和约束，但劳动者的工资发放、劳动合同签订或社会保险缴纳等事项，则由其他关联公司承担。
2.指派用工或派遣用工模式。劳动者由关联企业中的一家招聘，并与该企业签订劳动合同或劳务派遣合同，由该企业缴纳社会保险，该企业通过指派或劳务派遣形式，将劳动者安排至关联企业中的另一家实际提供劳动，劳动者的管理由实际用工企业负责，工资由合同签订企业或者实际用工企业支付。
3.交替用工模式。劳动者先后与几家关联企业建立劳动关系并提供劳动，特定时间段内的管理及工资发放，则归属于特定的公司，但劳动合同、工资、社会保险等紧密衔接而无空档期，用人单位主体变更时或办理了终止/解除手续，或未办理。
4.交叉/同时用工模式。劳动者在同一时间段内，同时为几家关联企业提供劳动，接受不同企业管理和安排，无法将劳动者的劳动剥离至关联企业中的哪一家。该种情形下，劳动者的工资发放、社会保险缴纳可能固定在某一家，也可能不固定。
二、涉关联企业用工的裁判难点
（一）劳动关系认定难
劳动关系存在与否是劳动争议纠纷案件审理中的起点和难点。在关联企业独立用工、指派用工或交替用工情况下，劳动者在某一特定时间段内的劳动关系一般可以找到唯一的用人单位。在关联企业独立用工但人事管理混同的情况下，虽然用工管理实际归属于某一企业，但劳动合同签订、社会保险缴纳、工资发放由不同的主体进行，事实劳动关系的认定条件分散在各个关联企业之间，因多家关联企业这一整体并不能作为现行法律规范下适格的用人单位，在案件证据无法帮助确认哪一家企业更具有用人单位的特征时，关联企业的独立性就会成为阻碍劳动关系认定的难题。
在关联企业交叉/同时用工情形下，劳动者同一时间段内同时受多家关联企业的管理，其劳动成果归属于多家关联企业，劳动者与各个关联企业之间的用工形态均符合建立事实劳动关系的特征，在现行劳动法律法规未明确承认多重劳动关系的情况下，如何确认用人单位主体亦十分困难。
(二) 劳动合同签订认定难
关联企业用工形态的复杂化，导致了用人单位主体的不唯一，对于劳动合同签订的相关认定问题提出了诸多新的挑战：
在劳动者与关联企业中一家签订劳动合同后至另一家工作时，后一企业是否需要重新与劳动者签订劳动合同？劳动者在关联企业间连续签订劳动合同，是否可以重复约定试用期？劳动者工作岗位、工作内容、工资待遇等保持不变，关联企业要求劳动者变换劳动合同用人单位主体时，是否属于《劳动合同法》第46条第5项规定的“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”，劳动者是否有权拒绝续签并主张经济补偿金？劳动者先后在关联企业工作、与不同企业签订劳动合同，在判断是否满足签订无固定期限劳动合同时，劳动者在关联企业的工作年限、签订劳动合同次数是否应当累计？
就签订无固定期限劳动合同条件而言，审判实践对此观点就不尽统一。
广东省高级人民法院认为，用人单位通过设立关联企业，在与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称恶意规避《劳动合同法》第14条的行为，应当认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。［3］江苏省高级人民法院在陈某诉某智库公司劳动争议案件中认为，两家公司虽然有投资关联，但均是独立承担民事责任的法人主体，陈某自愿与前一单位解除并入职后一单位，其先后与两家单位签订劳动合同，不构成与同一家单位连续订立二次固定期限劳动合同情形。［4］
（三）连续工作年限认定难
关联企业用工情况下，劳动者对应的用人单位主体不唯一，当最后一家企业与劳动者之间的劳动关系终止或解除，劳动者主张经济补偿或赔偿金时，最后一家企业往往以其对劳动者在关联企业间用工事实不知情、劳动者从前企业离职时提交了“因个人原因离职”的辞职报告等为由，抗辩劳动者在关联企业的工作年限不应连续计算。
由此，劳动者在关联企业的工作年限是否属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条规定的“非因劳动者原因”变换用人单位应当累计计算工作年限的情形，是审判实践面临的又一难题。
（四）关联企业间的责任分担认定难
关联企业用工案件中，劳动者的诉讼目的均是要求相对方履行支付工资、社会保险待遇或经济补偿金、赔偿金等金钱给付义务，为了保证其权利最终能够得到实现，越来越多的劳动者要求关联企业承担连带给付责任。
然而，连带责任必须由法律规定或者当事人约定，关联企业用工并非劳动法律法规所规定的应当连带责任的情形，关联企业亦不可能与劳动者约定对其权益承担连带责任，判令关联企业对劳动者承担连带给付义务，缺乏明确的法律依据和具体的裁判尺度。
现有生效判决在判断关联企业是否需要对劳动者承担连带责任时，均未引用具体的法律条文，但审理思路、裁判尺度大相径庭：有的从关联企业间是否存在交叉用工等混同用工行为进行评价，存在混同用工则需承担连带责任，否则不承担；有的从关联企业是否存在人格混同角度评价，人格混同则承担连带责任，否则不承担；有的从用人单位转换是否系劳动者本人意愿角度评价，认为非因劳动者本人原因变换用人单位的，关联企业应当对劳动者的经济补偿金或赔偿金承担连带给付责任。
三、关联企业用工规制的基本原则与裁判思路
（一）关联企业用工规制的基本原则
关联企业用工模式并非制度设计的结果，而是经济社会发展中各方主体自由选择的现象，是市场主体追求经济利益最大化的产物。从客观上看，该种用工模式降低了企业招聘、培训员工的人力资源成本，降低了劳动者离职后重新找工作的时间精力成本。而对关联企业用工问题进行法律规制，使其在法律框架下有序开展，达到有益效用最大化、有害影响最小化的效果，有利于保护劳动者合法权益、拓展用工多样性、规范劳动用工市场秩序。
规制关联企业用工，需要遵循以下原则。
1.有利于保护劳动者权益原则。保护劳动者权益是劳动法、劳动合同法最重要的立法目的，劳动者在关联企业用工中处于相对弱势地位，处理关联企业用工争议时，必须把保护劳动者权益放在首位，从有利于劳动者权益保护出发考虑和处理问题。
如劳动者仅起诉关联企业中某一家，但经审理查明存在其他关联企业参与用工或者发放过工资、缴纳过社会保险，可能影响案件审理及最终裁判的情形时，应当及时向劳动者释明询问是否追加当事人，在劳动者不要求追加时，为查明案件事实，应当依法追加相关主体为案件第三人。在劳动者要求多家关联企业承担连带责任时，应进行实质审查并作出裁判、阐明理由。
2.平衡保护用人单位权利原则。用人单位是劳动关系中的重要一方，只有平衡保护用人单位的权利，不对关联企业用工进行过度干预，为企业提供良好的营商环境，才能最终达到为劳动者谋取更多就业岗位和更好薪资待遇的目的。
关联企业用工引发劳动争议时，应以各关联企业独立承担各自劳动法责任为原则，以关联企业承担连带责任为例外。防止在关联企业用工案件审判中滥用连带责任，做到：不告不理——非因劳动者主张，法院不主动适用连带责任；非必要不认定——除非不认定连带责任将导致劳动者的权益无法得到最终实现，否则不认定连带责任。
3.促进劳动力市场活力原则。关联企业发挥主观能动性创设各种灵活用工模式，对于促进就业、激活劳动力市场活力具有重要意义。审理关联企业用工案件时，不应因其对现有用工模式、制度规范提出挑战而持全盘否定态度，应当在个案办理的同时，对于问题多发的市场主体提出有针对性的司法建议，并通过及时发布典型案例、裁判细则等方式，引导关联企业将其用工模式规范化，充分发挥其在促进劳动力市场活力方面的积极作用。
（二）关联企业用工的裁判思路
关联企业用工规制应以确认关联企业为前提，以劳动关系认定为基础，以厘清责任承担主体、保护劳动者合法权益为最终目的。
1.确认关联企业。现行法律并无对何谓“关联企业”进行明确规定，但公司法、税法、破产法均有提及“关联企业”“关联关系”。税法、破产法主要用于规范关联企业间交易税费和关联企业破产问题，［5］未对何为“关联企业”作出定性。公司法对“关联关系”进行了规定，认为关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。［6］
与公司法上“关联关系”强调股东、实际控制人、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的纵向关联关系不同，劳动法上的关联企业除因投资、管理产生的纵向关联之外，还应当包括用工关联这一横向关联关系。
劳动法上的关联企.业，应当指作为用人单位的企业与另一企业之间存在直接或间接的控制关系和重大影响关系，表现在股权关系、投资关系、业务关系、财务关系、亲属关系和包含用工关系在内的一切可能产生控制或重大影响关系的相关利益关系。［7］
企业之间存在以下关联的，应当认定为劳动法上的关联企业：（1）投资关联，即各企业之间存在投资关联，如母子公司、总分公司以及由同一投资人参与出资的兄弟公司等；（2）主要管理人关联，即实际控制人、高级管理人员、会计及人事等主要负责人重合、交叉或存在夫妻等近亲属关系；（3）劳动用工关联，即劳动者受指派或交替、交叉为相关企业提供过劳动。
2.认定劳动关系。具体而言：
（1）劳动关系认定的一般规则。依据“谁主张谁举证”的基本原则，劳动者主张关联企业混同用工的，应当提供初步证据证明相关企业之间存在关联关系，并存在混同用工。但考虑到劳动者除了可以通过工商信息了解企业之间投资关系、主要管理人外，收集企业之间财务、业务等是否存在关联的证据十分困难，故在劳动者提供初步证据证明企业之间有关联，且该关联与案涉劳动争议有关后，应当由相关企业举证证明其人格独立性和用工独立性。
当前观点普遍认为，劳动合同法对双重和多重劳动关系持既不提倡也不禁止的态度，笔者认为，在关联企业用工，劳动者要求确认劳动关系时，应按以下原则处理：
存在合法有效的入职登记表、录用通知书、书面劳动合同等书面文件时，应当根据书面记载确认劳动关系归属。如无书面文件，应当根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》审查劳动关系是否存在以及归属主体。当劳动者在关联企业间的劳动状况无法从时间和空间上区分时，应当参照工资支付、社会保险缴纳等情况确认关联度最高的企业为用人单位，当依据相关证据无法确定哪一家具有更高关联性时，应当尊重劳动者的选择权，劳动者主张按照工资支付关系、社会保险缴纳关系确认劳动关系的，一般应当予以支持。［8］
（2）区分是否存在混同用工。关联企业混同用工包括两种情况：因关联企业人格混同导致整体用工混同、关联企业人格相互独立但具体用工混同。区别关联企业是否存在混同用工，需要从关联企业是否人格混同、具体用工行为是否混同两个层面考量。
判断关联企业人格混同时，应当依据《公司法》第20条第1款的规定和指导案例第15号的裁判要旨，从关联企业的人员、业务、财务等方面是否交叉或混同，导致各自财产无法区别，丧失独立人格来考虑。［9］常见的“两块牌子一套人马”，就是典型的关联企业人格混同情况下的整体用工混同。
判断具体用工是否混同时，要从具体涉诉劳动者的劳动管理权、劳动成果归属等进行审查。如果各关联企业相互独立，但具体劳动者存在同时或交叉为不同企业提供劳动的情况，劳动者同一时期内接受数个用人单位交叉管理，从提供劳动时间和空间上均难以区分时，亦应认定关联企业在该特定劳动用工关系中存在混同用工。
（3）经营主体变更与关联企业用工。企业主体未变而实际经营者、股东变更的，劳动者对应的用人单位主体并未改变，仍属于传统用工模式，该种情况与关联企业用工有本质区别，司法实践对此并无争议。
近几年，不少教育培训机构的原经营企业跑路，由其他企业承接经营该教育培训机构，劳动者继续在该机构工作情况下，劳动者权利是否比照关联企业用工处理，争议较大。笔者认为，此种情况下，前企业与后企业并非主动选择关联，劳动者变换用人单位既非本人原因亦非承接企业原因，故除非承接企业自愿承担在先企业的义务，否则劳动者与在先用人单位之间的权利义务应当向在先的用人单位主张。
3.确认责任承担方式。具体而言：
（1）关联企业人格混同，援用法人人格否认制度认定连带责任。法人人格否认，指为阻止公司独立人格的滥用和保护公司债权人利益，就具体法律关系中的特定事实，否认公司与其背后股东各自独立的人格及股东有限责任，责令公司股东或关联公司对公司债权人或公司利益直接负责的一种法律制度。［10］各关联企业人格混同时，劳动者作为债权人，符合适用法人人格否认制度的条件，此时，应将适用人格混同理论认定连带责任的适用主体范围扩张至所有的劳动法上的用人单位主体，［11］无论企业法人还是非企业法人，只要满足人格混同的条件，均应就劳动债权对劳动者承担连带责任。
（2）关联企业人格相对独立但具体用工行为混同的情形。具体用工行为混同，是劳动法语境下连带责任认定的充分条件。在关联企业间未达到人格混同但具体用工行为混同，无法将劳动者具体时间内的劳动剥离至各个关联企业时，各个关联企业均从劳动者的劳动中获益，根据“受益者负担”原则，各关联企业应当对具体劳动者的劳动法权益承担连带责任。
（3）共享用工与关联企业用工。共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的一种方式，该种情况下，有多余劳动力的企业将其劳动力与用工紧张企业分享，但劳动者的劳动关系等仍在原企业不变化。关联企业间借调、指派用工一定程度上即属于共享用工，但共享用工不仅存在与关联企业之间。共享用工情况下劳动关系归属一般比较明确，权利义务确认比较清晰。
四、关联企业用工的裁判规则
（一）劳动合同的签订问题
1.是否签订书面劳动合同的认定。劳动者与用人单位签订劳动合同后，至关联企业工作的，应在区分劳动者与用人单位之间劳动关系是否终止或解除基础上，判断后企业是否需要与劳动者重新签订劳动合同。当用人单位与劳动者均无解除劳动合同的意思表示，劳动者仅系应用人单位指派、派遣至后企业提供劳动时，劳动者在后企业工作实际上系履行原劳动合同，后企业无需与劳动者另行签订劳动合同。在用人单位明确表示解除与劳动者的劳动合同，劳动者至后企业工作系重新入职新公司时，后企业应当在法定期限内与劳动者订立书面劳动合同。
2.试用期的约定。在劳动者工作岗位、工作内容未发生变化，仅系劳动合同之用人单位主体在关联企业间变更时，如果允许每份劳动合同单独约定试用期，客观上会放纵关联企业规避《劳动合同法》第19条第2款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，反复“试用”劳动者。如审查认为非因劳动者原因用人单位主体在关联企业间变换，劳动者工作岗位、工作内容未变化情况的，应认定重复约定试用期违法。
3.劳动合同到期后的续签——“维持或提高劳动合同约定条件”的认定。在劳动合同约定的工作内容、工作时间、劳动报酬等均未变化，仅是用人单位主体由关联企业中的一家变换为另一家时，是否属于“维持或提高劳动合同约定条件”，司法裁判意见不一。
有观点认为，应当依据前后两企业的风险负担能力认定是否属于“维持或提高劳动合同约定条件”，如新用人单位为风险负担能力更强的总公司、母公司，原则上应认定用人单位维持或提高了劳动合同约定条件，劳动者拒绝续签时无权主张经济补偿金，反之，则劳动者有权拒绝续签劳动合同并主张经济补偿。也有观点认为，用人单位主体系劳动合同的关键要素，变更用人单位主体实质上改变了劳动合同约定条件，该种情况下，无论变更前后的用人单位风险负担能力如何，劳动者均有权拒绝续签，用人单位应当支付经济补偿。
笔者认为，企业“风险负担”能力的认定十分困难，允许关联企业变更用人单位主体签订劳动合同，或在某种程度上导致部分企业设立空壳公司损害劳动者权益，不利于劳动用工市场的良性发展，故认同第二种观点。
4.无固定期限劳动合同的签订——连续工作满十年和连续订立二次固定期限劳动合同的认定。笔者认为，劳动者在关联企业之间连续工作满十年，或者与关联企业连续订立二次固定期限劳动合同，且有证据证明用人单位的变换非因劳动者原因导致的，一旦关联企业以用人单位主体不一致为由，对劳动者订立无固定期限劳动合同的请求提出抗辩时，即可推定其在安排劳动者变换用人单位时存在恶意，该种情形下，应当对关联企业的恶意进行惩处，认定将劳动者在关联企业间的工作年限和订立固定期限劳动合同次数累计计算，作为判断是否应当签订无固定期限劳动合同的依据。订立固定期限劳动合同次数的判断并不难，关于连续工作年限的认定，笔者将在后文详细论述。
（二）劳动者工作年限的认定问题——非本人原因的认定
1.劳动者在关联企业间流动但未办理离职手续时，应以《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条为依据，判断劳动者在相关企业的工龄是否连续计算。如果能够认定相关用人单位系关联企业，且无间歇与劳动者轮流订立了劳动合同，劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点未变更，社会保险缴纳、工资支付等未中断，即应认定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工龄连续计算。
2.劳动者在关联企业间流动且办理了离职手续时，不应简单据此认定工作年限不连续，应从双方是否对前一段劳动关系项下权利义务进行结算，劳动者在前后两家单位之间的衔接是否紧密，以及工资支付、社会保险缴纳与办理离职、重新入职时间是否一致等细节着眼，考察办理离职手续时双方的真实意思。如双方在办理离职手续时，对前一段劳动关系中的权利义务进行了明确结算，双方基于终止劳动关系的意图办理了离职手续，则各段劳动关系项下的工作年限不宜连续计算。如离职手续系劳动者应关联企业要求办理，双方未曾对前一段劳动关系项下的权利义务进行清理，则不应因存在“因个人原因申请离职”等离职手续而否认工作年限的连续计算。
（三）关联企业用工仲裁时效问题
1.以一年仲裁时效为原则。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，劳动者应当在知道或应当知道其权益受损害之日起一年内主张。劳动者在关联企业工作期间因发生工伤、生育子女或休病假、被克扣工资等发生争议的，其申请仲裁的时效期间从其知道或应当知道其权利受损害之日起计算一年，仲裁时效不因劳动者在关联企业间连续提供劳动而延长。
2.以特殊时效为例外。因劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。在关联企业混同用工，劳动者不知晓用人单位变更的情况下，劳动者主张拖欠劳动报酬的时效期间，应当为自劳动者与关联企业间的劳动关系均解除之日起计算一年。
3.时效中断。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。在关联企业混同用工情况下，劳动者因知识水平和现实情况的限制，通常无法准确判断应当向哪一主体主张权利。该种情况下，“对方当事人”应当扩大至关联企业整体，即只要劳动者向关联企业中的任何一家主张权利，或者向有关部门投诉、申请仲裁、起诉任何一家关联企业，或者关联企业中的任何一家同意履行义务的，时效中断的效果及于关联企业整体。