1994年5月18日，王某入职东陶公司工作。2004年6月1日，双方订立了无固定期限劳动合同书，约定王某在生产部门岗位工作。2014年3月8日开始，王某休病假，其依法享受医疗期24个月。2016年3月7日，王某的医疗期满。此后，王某继续向东陶公司提供全休假条并申请休病假，最后一份休假申请表的休假时间为2017年8月3日至2017年8月16日，东陶公司均准予王某休病假，并继续为王某支付病假工资。东陶公司在征求其工会意见之后，于2017年8月8日作出并送达王某《劳动合同解除告知书》，载明因王某的医疗期于2016年3月8日期满，由于你的身体原因（颈椎病）持续休病假至今，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，因此根据《劳动合同法》第四十条的规定，于2017年8月16日解除劳动关系，终止尚未履行完的劳动合同，根据劳动法规，对你进行经济补偿。经核实，王某离职前12个月的月均工资为1669元，该数额低于王某离职时的北京市最低工资标准1890元。

王某向仲裁委提起劳动仲裁，要求东陶公司支付其违法解除劳动合同赔偿金28.2万元。仲裁委出具裁决书，裁决驳回王某的仲裁请求。东陶公司认可该裁决内容，王某不服该裁决内容，诉至法院。

1、王某在医疗期满后继续提交全休假条，东陶公司以此认定其无法从事原岗位工作并推定其无法从事用人单位另行安排的工作是否恰当。

2、东陶公司以王某在医疗期满后继续提交全休假条为由解除劳动合同是否合法。

法院经审理认为：劳动者的合法权益受法律保护；当事人应当对自己的主张提供证据予以证明。用人单位与劳动者解除劳动关系，应当同时具备事实依据与制度依据。请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；不能从事原工作的，用人单位应当为其另行安排工作。如果劳动者亦无法从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同，并与劳动者协商确定离职待遇，双方对医疗补助费等待遇无法协商一致，用人单位应当在办理离职手续之前，为劳动者申请劳动能力鉴定，根据鉴定结论给予相应的离职待遇。王某在2016年3月7日医疗期满之后，继续向东陶公司申请病假，东陶公司亦准予其病假至2017年8月16日止。东陶公司未能举证在2017年8月8日作出解除劳动合同决定时，已为王某另行安排过工作或按照相关规定安排王某进行了劳动能力鉴定以确定其待遇，东陶公司仅根据王某提交病假申请确认王某不具备劳动能力、无法从事任何公司安排的工作，在王某尚处在公司批准的病假期间的情况下，直接作出解除劳动关系的决定，缺乏事实与法律依据，系违法解除，东陶公司应当支付王某违法解除劳动关系赔偿金，对王某主张的违法解除劳动关系赔偿金的合理部分，法院予以支持，对于其过高的诉请，依据不足，不予支持。

法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：

一、东陶公司于本判决生效之日起七日内支付王某违法解除劳动关系赔偿金88 830元；

二、驳回王某的其他诉讼请求。

双方均不服一审判决，提出上诉。二审法院经审理认为，王某、东陶公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。最终驳回上诉，维持原判。

医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、四十六条、四十七条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿金。

劳动者因患病或非因公负伤，医疗期满不能从事原工作时，用人单位的正确处理方式应当是先根据劳动者的身体状况给劳动者另行安排工作岗位；如劳动者仍无法从事用人单位另行安排的工作时，用人单位应当配合劳动者进行劳动能力鉴定。如果劳动者被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续；如不符合退出劳动岗位的条件，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，但应向劳动者支付经济补偿金。

近年来，司法实践中用人单位以“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作”为由解除劳动合同引发纠纷的案件时有发生。相关案件争议焦点集中在 “不能从事用人单位另行安排工作”的认定标准。劳动者主张用人单位不存在“另行安排工作”这一行为即解除劳动关系，系违法解除。用人单位的抗辩意见为：劳动者医疗期满后继续提交全休假条的行为等于不能出勤，根本无法提供劳动，遑论另行安排工作。

通过对大量案件的审理过程统计分析发现，劳动者在医疗期满后继续提交假条的主观动因往往是身体状况尚无法从事原岗位工作，医院是否为劳动者继续出具假条往往也将劳动者的工作内容及工作强度作为重要考量因素，例如同是肌肉损伤，医生会给体力劳动者出具假条而不一定会给脑力劳动者出具假条；在颈腰椎疾病非急性发作期间，医生往往会偏向于为工作需久低头、久坐的患者出具假条。因此，不能因劳动者存在医疗期满后继续提交假条的行为直接推定劳动者必然不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位在不另行安排工作的情况下迳行解除劳动合同一般应认定为违法解除。当然，相关案件审理过程中还应具体问题具体分析，如果劳动者在医疗期满后还处于住院阶段，根本无法出勤，此时以用人单位未为劳动者另行安排工作为由认定违法解除劳动合同，则属矫枉过正，用人单位应及时联系劳动者做劳动能力鉴定，根据鉴定结果做出相应处理。